JustApt: طُلب نظام تعلّم، فبنينا القياس أولًا

فترة التقييم في نهاية الربع. يحاول فريق الموارد البشرية جمع نتائج مئات الموظفين من جداول مختلفة؛ ورؤية الفجوة الفعلية في كفاءات أحد الأقسام عمل تجميع يستغرق أسابيع. والقرار بشأن التدريب الذي يُسند إلى كل شخص يُتخذ في الغالب لا بناءً على البيانات، بل بناءً على ملاحظة المدير.

كان الطلب الذي ورد إلى Karatsoft هو إضافة نظام لإدارة التعلّم إلى هذه الصورة. وفي مرحلة التحليل رأينا شيئًا آخر، وغيّرنا النطاق معًا.

نبذة موجزة عن المشروع

JustApt منصة لقياس الكفاءات وتطويرها مدعومة بالذكاء الاصطناعي، طوّرناها لمؤسسة كبيرة يعمل فيها آلاف الموظفين. ويعمل إنشاء الاختبارات بالذكاء الاصطناعي والقياس السيكومتري وتحليلات الكفاءات وإدارة التعلّم تحت سقف واحد. ويستخدم المدير والمدرّب والموظف نموذج البيانات نفسه، لكن كلًّا منهم يرى واجهة تركّز على عمله وحده. وترتبط المنصة عبر API بأنظمة الموارد البشرية والهوية والهيكل التنظيمي في المؤسسة؛ وقد بُنيت المعمارية مع مراعاة متطلبات KVKK (قانون حماية البيانات الشخصية التركي) وGDPR.

نقطة التحول: ما لا يُقاس من كفاءة لا يمكن مطابقته

يمكن لنظام إدارة التعلّم أن يدير إسناد الدورات والتقويم ونسب الإكمال إدارة جيدة؛ لكنه لا يستطيع بمفرده أن يقول أي موظف يحتاج إلى أي دورة. وفي التحليل رأينا أن المشكلة الحقيقية ليست في المحتوى التدريبي بل في القياس: فالكفاءة التي لا يمكن قياسها لا يمكن مطابقتها بالتدريب المناسب. لذلك وسّعنا النطاق وصمّمنا سلسلة متكاملة من البداية إلى النهاية تمتد من القياس إلى التطوير: أنشئ الاختبار، وطبّقه، وحلّله، واعثر على الفجوة، وأسند مسار التطوير، وتابع التقدم.

صمّمنا السلسلة بوصفها مسار خدمات. فيُحلَّل الوضع الحالي أولًا: تُجمع مكتبة المهارات وتقييمات الموارد البشرية الحالية في المؤسسة وجرد الموارد البشرية. ثم تُنشأ مصفوفة الكفاءات، وتُطابَق الموضوعات والأسئلة مع الكفاءات، وتُطبَّق الاختبارات والمقاييس. وفي الحلقة الأخيرة تأتي التقارير على مستوى الشخص: تحليل الكفاءات الجذرية، وخريطة المهارات، ونقاط القوة والضعف ومجالات التطوير.

لم تكن الحلقة الأولى في السلسلة تقنية بل مفاهيمية. فقد كانت الأقسام تستخدم الكفاءة نفسها بأسماء مختلفة وبتعريفات مختلفة للمستويات؛ ولم تكن المقارنة ذات المعنى ممكنة ما لم تُربط الأسئلة والنتائج والدرجات الوظيفية بقاموس مشترك. فربطنا جميع الكفاءات بنموذج واحد من خمسة مستويات: يحتاج إلى تطوير، ومبتدئ، وأساسي، ومتمكن، وقادر على الكوتشينغ. وعُرِّفت المستويات المستهدفة لكل دور. وإذا كانت لدى المؤسسة مصفوفة كفاءات جاهزة أُدرجت هذه البيانات في النموذج؛ وإن لم توجد أُنشئت المصفوفة داخل المنصة. وتتغذى الاختبارات ومصفوفة المهارات والدرجات الوظيفية وكتالوج التدريب الآن من القاموس نفسه.

الفجوة تُقاس بفارق المستوى لا باللون

ومع استقرار اللغة المشتركة أصبحت الفجوة مرئية. فعند اختيار القسم والدور في مصفوفة المهارات تُحمَّل المستويات المستهدفة تلقائيًا؛ ويظهر مستوى كل موظف في كل كفاءة إلى جانب المستوى الذي يتوقعه الدور. وتُقاس الفجوة لا بدرجة لون، بل بفارق المستوى، وتُميَّز الفوارق التي تبلغ مستويين أو أكثر بعلامة مستقلة. وتُبرز لوحة رؤى الذكاء الاصطناعي تلقائيًا الفجوات الحرجة والموظفين ذوي الإمكانات العالية وإشارات التراجع. وتجري خريطة الكفاءات في لوحة قيادة المدير المقارنة نفسها على مستوى الموظف والفريق والمؤسسة؛ ويشير اتجاه التطوير على مدى اثني عشر شهرًا إلى المجالات التي تُظهر انخفاضًا. ويمكن قراءة تحليل الفجوات على مستوى المؤسسة والوحدة والمرشح كلٌّ على حدة؛ وفي التقرير الفردي تُقسَّم التوصيات إلى قصيرة ومتوسطة وطويلة الأجل.

وإلى جانب اختبارات المعرفة تُقاس الشخصية والمرونة النفسية والقدرات المعرفية أيضًا. وتعمل أربعة مقاييس سيكومترية بخوارزميات احتساب الدرجات الخاصة بها، وتجتمع النتائج في تقرير واحد للمرشح، وتُقارَن الميول السلوكية بالملف الذي تتوقعه المؤسسة فتُنتج درجة التوافق مع الثقافة. ويُنشَر التقرير النهائي بعد موافقة خبير المجال.

من الفجوة إلى المسار: لا تُنقل البيانات يدويًا

يظهر معنى القياس في الخطوة التي تليه. فتُطابَق النتائج تلقائيًا مع الدرجات الوظيفية؛ ويرى الموظف على شاشته مقدار النقص في كل كفاءة للوصول إلى الدرجة التالية. ويحسب مؤشر الجاهزية للترقية زمن جاهزية مقدَّرًا بناءً على عدد الفجوات والمسار الموصى به. ويتكوّن مسار التطوير من خطوات التدريب والتطبيق والإرشاد، وتُختار هذه الخطوات من كتالوج التدريب الخاص بالمؤسسة.

ونظام إدارة التعلّم الذي طُلب في البداية يجد مكانه هنا أيضًا: تُدار الدورات والفصول والواجبات والتقويم والإعلانات والمراسلة والنشرة من مركز واحد. والفرق أن البيانات هي التي تقرر الآن من سيلتحق بالدورة. ويدير المدرّب كتالوج الدورات والفصول ومجموعات المتعلمين، ويتابع تقدم المتعلم لحظيًا. وتدعم الشارات والنقاط والسلاسل استمرارية التعلّم. وفي مساحة المتعلم يواصل الموظف من حيث توقف؛ ويظهر في كل بطاقة دورة نسبة الإكمال والدرس التالي، وفي تقاريره المسار الأسبوعي لنجاح التقييمات. وتجتمع مواعيد تسليم الواجبات والدروس المباشرة والاختبارات في تقويم قائم على الأدوار.

ما تعلّمناه في الميدان

• ابحثوا عن السؤال خلف الطلب. كان المطلوب نظام تعلّم؛ أما ما كان ينبغي حلّه فهو سؤال «أي تدريب لمن».
• القاموس يسبق البرنامج. فقبل إنشاء النموذج المشترك ذي المستويات الخمسة لم يكن أي تقرير قابلًا للمقارنة بين الأقسام.
• اعرضوا الفجوة بوحدة قابلة للقياس. فقول «فارق مستويين» بدلًا من «الخلية الحمراء» يجعل الحديث بين المدير والموظف ملموسًا.
• احموا البيانات الحساسة أثناء التطوير أيضًا. فقد فُصلت بيئات التطوير والتجهيز عن بيئة الإنتاج فصلًا تامًا، ولم تُستخدم في هذه البيئات إلا بيانات مُخفاة.

لا يُقاس نجاح منصة التدريب بعدد الدورات المكتملة، بل بمدى سرعة توجيه الشخص المناسب إلى خطوة التطوير المناسبة. ولذلك لا بد أن نقيس أولًا.

ما الذي يحدد قرارات التطوير في مؤسستكم؟

إذا كانت إسنادات التدريب لديكم تقوم على الملاحظة، أو كانت بيانات الكفاءات موزعة على جداول مختلفة، فيمكننا أن نصمم معًا بنية تمتد من القياس إلى التطوير. يمكنكم فحص جميع محركات المنصة في صفحة مشروع JustApt، كما يمكنكم التحدث إلينا عبر صفحة التواصل.